Какие особенности подбора рабочей емкости существуют
Перейти к содержимому

Какие особенности подбора рабочей емкости существуют

  • автор:

Емкостное оборудование: виды, сферы применения

Объемные и высокие емкости дополнительно оснащены стационарными, приставными и съемными лестницами с зацепами, площадками.

емкостное оборудование

Разновидности емкостного оборудования

По назначению

В зависимости от выполняемых функций емкостное оборудование подразделяется на следующие виды:

  • емкости и резервуары для хранения различных веществ;
  • химические реакторы для проведения химических реакций;
  • гальванические ванны для нанесения покрытий на различные изделия;
  • сорбционные колонны для извлечения драгоценных и редкоземельных металлов: серебра, золота, платины и др.;
  • колодцы для водопроводных, канализационных и дренажных систем;
  • воздуховоды для промышленного использования;
  • НУТЧ-фильтры для очистки суспензии под действием вакуума;
  • емкости под давлением и вакуумные резервуары для проведения технологических процессов, хранения жидкостей;
  • баки мерники для отмеривания и приготовления растворов солей, щелочей, кислот и других веществ нужной концентрации.

Резервуары могут быть различных размеров и форм. Материал для них выбирается в зависимости от характеристик сред и процессов, для которых они применяются. Более подробная информация об этом — ниже.

По форме

Емкостное оборудование может быть цилиндрическим, прямоугольным, коническим, сферическим или комбинированным. Первые две модели — универсальные и самые распространенные.

Цилиндрические резервуары используются для хранения жидких сред, сыпучих продуктов. Они имеют максимальный объем по отношению к площади. На гладких и покатых стенках не оседает содержимое.

Прямоугольные емкости — удобный вариант для стационарного хранения веществ. Они компактные и вместительные, хорошо подходят для установки в тесных помещениях. В сравнении с цилиндрическим оборудованием аналогичных габаритов имеют больший объем.

По расположению оси резервуары делятся на 2 вида:

  • Вертикальные. Оптимальный вариант с точки зрения несущей способности. Вертикальное оборудование занимает меньше места, чем горизонтальное, и подходит для небольших помещений. Устанавливается на поддоне или ножках, дополнительно фиксируется поясом. Днище у таких резервуаров может быть коническим, плоским или наклонным.

Для терморегуляции оборудование покрывают теплоизоляционным материалом и/или оснащают нагревательной и охладительной системой. Мешалки (рамные, пластинчатые или винтовые) устанавливают в верхней части резервуара или сбоку.

  • Горизонтальные. Надежное и устойчивое оборудование объемом от 10 до 100 м3. Корпус цилиндрической формы. Днище — плоское, коническое. Горизонтальные цистерны устанавливают под землю.

Также вертикальное и горизонтальное емкостное оборудование, предназначенное для перемешивания сред, комплектуют приводом.

По материалу

Для производства емкостного оборудования используют черные и цветные металлы, нержавеющую сталь, сплавы, полимеры. Выбор материала и его толщины зависит от рабочего и максимального давления, температуры и других условий использования резервуаров.

емкостное оборудование нержавеющая сталь

Самые распространённые металлы для изготовления химической емкости — титан, углеродистая сталь. Также делают биметаллические резервуары, у которых внутренний и внешний слои выполнены из разных материалов.

Для повышенной устойчивости к внешним воздействиям цистерны покрывают защитными составами. Для поддержки оптимальной температуры содержимого — оснащают теплоизоляцией и уплотнителями.

Характеристики промышленных резервуаров

Емкостное оборудование обладает высокой прочностью и не вступает в реакцию с содержимым даже при длительном хранении. Надежные швы защищают от протечек и выдерживают высокие нагрузки. Емкости устойчивы к механическим повреждениям, коррозии, перепадам температуры, окислению, повышенному давлению, а также к воздействию санитарных средств.

Благодаря патрубкам, люкам, запорной арматуре, отводам и другим элементам из резервуаров легко и безопасно извлекается содержимое. На гладкой поверхности стенок не задерживаются хранимые вещества, что облегчает чистку.

Емкости соответствуют государственным требованиям и санитарным нормам. При правильном подборе под условия использования они прослужат несколько десятков лет без ремонта.

Сферы применения емкостей

Емкостное и резервуарное оборудование широко используется в различных отраслях промышленности. В зависимости от сферы применения к резервуарам предъявляются определенные требования.

В пищевой промышленности емкости нужны для хранения продуктов питания, алкоголя, безалкогольных напитков. Для этого применяется стальное, пластиковое, стеклянное оборудование. Оно безопасно контактирует с содержимым: не вступает в реакцию, не окисляется, не изменяет химический состав и вкус. Кроме того, такие резервуары легко моются.

резервуары для пищевой промышленности

Резервуары для хранения питьевой и технической воды выполнены из материалов, устойчивых к коррозии. Их корпус имеет надежные и герметичные швы, не ржавеет от длительного взаимодействия с влагой.

В таблице — разновидности емкостей для сфер промышленности, в которых они используются чаще всего.

Отрасль промышленности

Назначение емкостей

Разновидности

Изготовление лакокрасочных, фармацевтических, косметических продуктов

— Смесительные резервуары с турбинами и лопастями

Охлаждение, транспортировка и хранение продуктов питания

— Цистерны из нержавеющей стали

— Емкости со стеклянными смотровыми окнами

В компании «Ниотекс» вы можете купить емкостное оборудование из химически стойких полимерных материалов. В каталоге — большой выбор емкостей различных форм и размеров. Мы изготовим изделия по типовым параметрам или разработаем нестандартные резервуары специально для вас. Заказ можно оформить на сайте с доставкой в любой город России.

Позвоните нам или напишите в онлайн-чате — консультанты помогут с выбором и ответят на все вопросы о товарах.

Подбор персонала: основные особенности технологий подбора и отбора персонала

Подбор персонала – это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция и профессиограмма.

В настоящее время в Российской Федерации активно формируются механизмы независимой оценки квалификации граждан. Основой для разработки технологий этой оценки являются утвержденные в установленном порядке профессиональные стандарты, отражающие те минимальные требования, которые должны внимательно контролироваться работодателем, в том числе при подборе и отборе персонала. Именно эти требования и являются базой для формирования системы оценки и сертификации квалификаций.

Для решения этой задачи создаются специальные организации – центры оценки квалификации (ЦОК), уполномоченные осуществлять процедуру добровольной оценки квалификаций граждан и выдавать соответствующие свидетельства. С их помощью на российском рынке труда должна формироваться система, которая сможет объективно оценивать и подтверждать квалификацию работников.

Идея независимой оценки квалификаций связана с необходимостью подтверждения уровня реальной квалификации работников независимо от того, когда и где они проходили обучение. Поэтому особенностью подбора и отбора персонала на предприятия энергетического строительства по ряду квалификаций является учет результатов оценки квалификации кандидатов.

Несмотря на развитие технологий подбора и отбора персонала на современном этапе, существуют системные проблемы на предприятиях энергетического строительства, среди которых важно выделить следующие:

  • сложность подбора и отбора персонала со специфическими компетенциями;
  • низкий уровень профессионализма соискателей, наличие стереотипов;
  • частота работ по подбору и отбору персонала;
  • дороговизна процедур подбора и отбора персонала, зачастую низкое качество этих работ;
  • отсутствие собственных баз данных кандидатов;
  • сложность планирования мероприятий по подбору и отбору персонала, а именно текущая работа с персоналом снижает возможность качественно провести подбор и отбор в связи с отсутствием отдельно выделенного специалиста этой области на предприятии;
  • недостаточный уровень использования инновационных и цифровых технологий подбора и отбора персонала.

Перечисленные проблемы требуют модификации и трансформации технологий подбора и отбора на более высокий уровень.

Анализ специфических особенностей технологии подбора и отбора персонала показал, что данная область является актуальной и проблемной для предприятий энергетического строительства. В сложных условиях, создаваемых со стороны внешней и внутренней среды, предприятия энергетического строительства вынуждены менять подходы и инструменты как к организации работы по подбору и отбору персонала, так и при формировании непосредственно технологии подбора и отбора персонала. Существует запрос для изменения инструментов, методов, систем оценки технологии подбора и отбора персонала.

Главными субъектами управления подбором и отбором персонала на предприятии энергетического строительства являются два функциональных отдела: отдел кадров и отдел труда и заработной платы. Сравнительный анализ функционала по подбору и отбору персонала на предприятии между этими двумя отделами различаются. Через функции отдела кадров реализуются задачи управления подбором и отбором, включая сбор информации, документационное и информационное обеспечение подбора и отбора работников; поиск и привлечение персонала, администрирование, оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности. Функции отдела труда и заработной платы имеют цель разработки штатного расписания согласно организационной структуре предприятия, формирование перечня должностей, профессий и специальностей в соответствии с производственными задачами, расчета нормативной численности работников, разработка обоснованных норм численности, расчет численности работников на основании расчетного фонда рабочего времени и общих трудозатрат по видам работ.

Документами, на основании которых осуществляется подбор и отбор кандидатов, являются:

  • штатное расписание;
  • должностные инструкции;
  • положение о подборе персонала;
  • заявка на подбор персонала.

Целевая продолжительность выполнения процесса подбора персонала с момента поступления заявки на подбор до момента принятия решения кандидатом в случае согласия с предложением о работе составляет:

  • до 10 рабочих дней (для должностей основных рабочих);
  • до 10 рабочих дней (для должностей вспомогательных рабочих);
  • до 30 рабочих дней (для должностей руководителей и специалистов).

Сбор информации о кандидатах на вакантную должность осуществляется посредством анализа резюме, телефонное интервью для формирования базы кандидатов.

На этапе оценки кандидатов на вакантную должность используют метод собеседования с кандидатом или метод анкетирования кандидатов в зависимости от специфики занимаемой должности.

Специалист отдела кадров проводит первичное собеседование с кандидатом, оценивает соответствие образования, профессионального опыта кандидата требованиям вакансии на основе заявки на подбор. Для подтверждения соответствия уровня своей квалификации требованиям к должности кандидат предоставляет диплом, свидетельства, сертификаты, справки и другие необходимые документы. Данные резюме на основе подтверждающих документов вносятся в анкету кандидата.

Недостатком в работе по подбору и отбору кандидатов является то, что оценка кандидата проводится только на основе заявки на подбор, при этом не составляется «Профиль должности» кандидата, то есть отсутствует возможность оценить кандидата по таким параметрам как «критерий оценки работы». Эти данные необходимы для определения более четкого портрета кандидата и определения соответствия заявленным требованиям к кандидату.

Например, отсутствие ошибок при выполнении рабочих процессов; отсутствие нарушений законодательства; наличие объяснений по каждому невыполнению. После того, как предъявляемые требования к кандидату удовлетворяют потребности к вакансии, и после проведения собеседования, осуществляется прием документов и оформление на работу. Однако, на этом этап отбора кандидатов не заканчивается, так как кандидаты принимаются с испытательным сроком, который они могут успешно пройти, либо не соответствовать должности по итогам прохождения испытательного срока.

Таким образом, применяемая технология подбора и отбора персонала реализуется посредством традиционных инструментов и методов, которые не являются достаточными в условиях происходящих изменений, связанных с быстрым развитием технологий, последствиями пандемии COVID-19, серьезными изменениями на рынке труда, активным развитием цифровых сервисов подбора и отбора персонала. Для подтверждения данного факта необходима дополнительная оценка количественных и качественных критериев, отражающих результаты применяемой в компании технологии подбора и отбора персонала.

Если нужны только лучшие сотрудники. Методы отбора персонала

Привлечение и удержание талантливых специалистов — одна из основных задач, стоящих перед руководителем любой компании. Держать бизнес на плаву, планомерно развивать его в условиях конкурентной борьбы, не прилагая усилий для отбора лучших сотрудников, невозможно. Важен не только рекрутинг, ключевую роль играет выявление специалистов с большим потенциалом развития среди действующего персонала. О методах, которые используются для достижения этих целей, вам расскажет рекрутинговое агентство HR-PROFI.

Последовательность действий

  1. Определение потребностей. Оценка сотрудников — это одна из стадий решения бизнес-задач высшего уровня. Поэтому на первом этапе нужно понять, какие цели стоят перед компанией и какой вклад оцениваемые специалисты должны внести в достижение этих целей.
  2. Определение качеств, которые требуются от сотрудников. Какими компетенциями должны обладать специалисты, чтобы справиться с возлагаемыми на них задачами? Пожалуй, стоит подробно объяснить термин «компетенция» для тех, кто с ним пока не знаком. Это одно из самых важных понятий, которым оперируют современные рекрутеры, применяющие методы подбора и оценки персонала.

Компетенции — сплав черт личности, знаний, способностей и умений, необходимых сотруднику для успешного выполнения должностных обязанностей. Несколько десятилетий HR-специалисты оценивали «составные части» компетенции по отдельности. Существует такой подход и сейчас, он умеренно эффективен при подборе персонала среднего и низшего звена. Однако благодаря более высокой эффективности комплексного анализа «определение компетенции» становится всё более востребованной услугой. Современная методика подбора и оценки персонала по компетенциям гораздо сложнее, чем оценка черт, способностей, знаний кандидата по отдельности. Важно понимать, что хорошие результаты при определении «отдельных характеристик» специалистов не всегда гарантируют аналогичный результат при оценке по компетенции.

методы подбора персонала

Точность оценки персонала

Точность оценки персонала зависит от двух характеристик: валидности и надёжности. Высокая валидность метода гарантирует, что при его использовании оценивается именно то, что планировалось. А при высокой надёжности метода он всегда будет показывать примерно тот же результат. Эти характеристики мы сейчас подробно разберём на примерах, попутно вкратце раскрывая особенности некоторых методов отбора и оценки персонала.

    Традиционное интервью обладает низкой валидностью из-за общей непродуманности структуры, акцентом на эмоциональное восприятие информации интервьюером. Теоретически интервью призвано оценить профессиональные качества собеседника, на практике его легко проходят люди, не подходящие для должности, но знающие, как выгодно себя подать.

Результаты повторного прохождения традиционного интервью могут быть противоположными выводам, сделанным после первого интервью. Более того, по одной и той же беседу разные рекрутеры дают кандидату кардинально различающиеся оценки. Это говорит о том, что подобные методы подбора и отбора персонала обладают низкой надёжностью.

Самые важные методы подбора персонала, сравнительная характеристика их эффективности и практичности, подробно описаны ниже:

Структурированное интервью

Цель структурированного собеседования — раскрыть профессиональные качества соискателя/сотрудника с помощью проработанного комплекса вопросов и задач. Вопросы ставятся таким образом, что на них невозможно ответить «да», «нет» или уклониться от ответа. Прямая зависимость структуры коммуникации от цели собеседования — ключевое отличие способа от «традиционного интервью».

Выделяют несколько разновидностей структурированного интервью. Методы подбора и отбора персонала, построенные на моделировании анализируют поведение собеседника, опираясь на его биографию. Пример вопроса из моделирующего интервью при рекрутинге:

«На прошлом месте трудоустройства вы сталкивались с ситуациями, когда новые сотрудники вашего отдела, хорошо проявив себя в первые месяцы работы, снижали свою активность. Как вы их мотивировали для работы? На каком этапе происходило понимание, что с сотрудником лучше расстаться?».

Ситуативное собеседование анализирует поведение соискателя/сотрудника, опираясь на их озвученные намерения. Несмотря на то, что такой метод кажется похожим на метод моделирования, различия принципиальны. Пример вопроса из ситуативного интервью с действующим сотрудником:

«Что вы предпримете, если сотрудник вашего отдела (указание конкретного имени), ранее показывавший хорошие результаты, перестал работать в полную силу? После безуспешного применения каких способов мотивации вы будете прекращать сотрудничество с ним?».

Разнонаправленное собеседование органично сочетает в себе ситуативное и моделирующее интервью. Пример, который практикуют методы отбора и оценки персонала при рекрутинге:

«Какие каналы продвижения товара вы использовали на своём предыдущем месте работы? Как вы планируете осуществлять коммуникацию с целевой аудиторией нашей компании? Чем обусловлены различия (чем обусловлено отсутствие различий)?».

методы подбора и оценки персонала

Профессиональные тесты

Главная сложность при проверке профессиональных знаний заключается в том, что тесты должны быть разработаны отдельно для каждой должности. Самая простая задача — подобрать задание для сотрудников/соискателей, выполняющих работу «прикладного» плана (программисты, дизайнеры). Практиковать методы подбора и оценки персонала в таких сферах как маркетинг, продажи, etc. лучше поручать HR-агентству.

В отдельную подкатегорию обычно выделяют тесты на обучаемость, позволяющие оценить способности к совершенствованию рабочих навыков. Методика актуальна для оценки недавних выпускников и специалистов с небольшим опытом, применяется при рекрутинге.

Психологические тесты

Когнитивные тесты применяются для оценки как интеллектуального развития в целом, так и его отдельных составляющих. Существуют способы для оценки вербальных и вычислительных способностей, пространственного мышления.

Личностные тесты позволяют спрогнозировать поведение сотрудника/соискателя на основе его психологического портрета. Испробовать современные методы подбора и поиска персонала, произвести оценку индивидуальных качеств кандидатов можно с помощью проективных тестов или опросников. В основе первых лежит изучение реакции собеседника на специальный стимульный материал (цвет, рисунки, неопределённые объекты).

Во время теста Роршаха объекту оценки демонстрируются листы бумаги с изображениями одно- и разноцветных клякс, которые можно интерпретировать как изображения людей, вещей, животных, насекомых. Объект просят описать то, на что похожи кляксы. На основании его ответов составляется психологический портрет испытуемого. Тест Роршаха должен проводить исключительно квалифицированный психолог — это правило верно и для иных личностных и когнитивных тестов.

Эффективность опросников тоже не подвергается сомнению, но в некоторых случаях препоной может стать большое количество времени, требуемое такими тестами (процедура заполнения опросника иногда достигает двух часов). Из-за этой особенности при рекрутинге они применяются нечасто.

Ассесмент-центр

Самые качественные и самые дорогие для заказчика методы, одинаково успешно использующиеся и для рекрутинга, и для тестирования действующего персонала. Ассесмент-центр включает в себя самые эффективные из перечисленных методов отбора и оценки персонала, как правило, они дополняются собственными наработками кадрового агентства. С тестируемыми (группа от шести до десяти человек) работает сразу несколько специалистов на протяжении нескольких дней. У объекта оценки нет шанса сжульничать, а качество и количество данных, полученных при проведении ассесмент-центра недостижимо при оценке другими методами.

Ассесмент-центр одинаково эффективен при оценке/выборе сотрудников ТОП-уровня и среднего звена. Однако чаще всего применяется для тестирования самых высокооплачиваемых специалистов и руководителей, что напрямую связано с высокой стоимостью метода.

Авторство — коллектив HR- PROFI.

Современные методы поиска персонала

Быстро закрывать вакансию и с первого резюме находить подходящего кандидата – мечта любого рекрутера. Чтобы добиться такого perfect match, нужно разбираться не только в традиционных методах подбора персонала, а и в современных, дерзких и смелых способах. Когда лучше ограничится традиционным собеседованием, а когда как никогда кстати будет стрессовое интервью – мы и хотим рассказать в нашей статье.

Что по классике?

Рекрутинг

Часто рекрутинг отождествляют с подбором персонала. На самом деле, это не так. Изначально рекрутинг – один из классических и при этом эффективных способов подбора персонала. Это поиск представителей распространенных профессий. Специалист, который использует эту технологию отбора сотрудников, должен подготовить описание вакансии, разместить его на различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

Executive search

Есть еще несколько традиционных методов поиска специалистов. Среди них, executive search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители, директора) и даже специалистов редких и уникальных профессий. Этот метод подбора и отбора персонала предполагает более активный поиск и часто применяется специальными агентствами.

Headhunting

Две предыдущие методики подбора персонала направлены на поиск людей, которые рассматривают смену места работы. Чего не скажешь про headhunting. Это переманивание из другой компании специалиста, который часто является “звездой” в своей нише.

Скрининг

Если нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем до 10 дней. Так вы, конечно, не изучите мотивацию и не протестируете различные особенности соискателя. Но при поиске junior-специалистов, таких как секретари, продавцы, водители, именно такого первичного отбора может быть достаточно.

Preliminaring

Это привлечение перспективных выпускников университетов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки в компании. Такое омоложение компании часто на руку компаниям, так как «свежая кровь» в большинстве случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их усовершенствования.

Массовый подбор и его методы предусматривает масштабные проекты по организации отбора сотрудников без опыта, к которым работодатель изначально не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, промоутеры в компаниях, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества сотрудников таким способом.

рекрутер будет применять для успешного поиска, необходимо провести встречу рекрутера с клиентом (начальником отдела, руководителем или СЕО, если это внутренний подбор). На этой встрече обязательно подробно узнайте:

  • какую проблему должен решать человек, которого вы ищите?
  • Ведь если определить конкретную проблему и сразу же обозначить конкретные ожидания от кандидата, то шансы найти именно того человека значительно повышаются.
  • какие качества реально нужны кандидату, чтобы выполнять свою работу? Вашему будущему администратору точно нужен разговорный английский? А junior-специалист, по мнению вашему начальника, это кто? Узнайте, какие требования действительно необходимы потенциальному кандидату в работе, а какие условия – слепое следования шаблонам. И тогда вы лучше сможете подобрать эффективные в данном случае методы подбора персонала.
  • какие сроки закрытия вакансии? Часто отсутствия сотрудника приводит к тому, что компания теряет реальные деньги. Поэтому изначально стоит уточнять все максимально точно, чтобы знать сколько времени у вас в распорядке.
  • все возможные подробности о вакансии?

Часто у руководителя нет времени. Он очень коротко брифует рекрутера и в итоге злится, что кандидаты вечно не те. С таким подходом шансы найти нужного сотрудника сводятся к нулю. Так что и клиент, и специалист по подбору должны внимательно отнестись к этому подготовительному этапу и использовать те методы рекрутинга, которые подойдут к конкретной вакансии.

Второй этап. Определитесь с тем, где именно вы будете искать ваших кандидатов. Корпоративный сайт, сайты поиска работы, социальные сети, приложения, специальное программное обеспечение, внутренние базы резюме – эти источники вы и так все прекрасно знаете и умеете ими пользоваться. Предлагаем несколько современных инструментов рекрутинга, которые, возможно, вы пока не использовали, но они точно пригодятся вам в работе:

Используйте профессиональную систему подбора персонала. Такие системы позволяют вам легко и быстро сформировать свою базу резюме. С помощью софта вы потом сможете закрывать каждую пятую вакансию без привлечения сторонних инструментов отбора персонала, в один клик добавлять кандидатов с сайта LinkedIn и сайтов поиска работы, публиковать вакансии прямо из системы, вести вакансию от А до Я в удобном органайзере онлайн. Игнорировать такое внедрение технологий в подбор персонала уже попросту нельзя, ведь вы не успеете оглянуться, как окажетесь «за бортом» профессии. Задача таких профессиональных систем — упростить задачи рекрутера, ускорить сам процесс и даже улучшить стратегию поиска и подбора персонала.

  1. Попробуйте систему CleverStaff и убедитесь в этом с первых дней. К тому же есть trial-период на бесплатное использование.
  2. Используйте возможности видео. Например, сделайте видео-вакансию на YouTube или на других платформах, на которых открыта такая возможность (Superjob и т.д.). Таким образом, соискатель сразу видит будущих коллег, офис, атмосферу и т.д. Даже самое скучное видео привлекает к вакансии больше соискателей, чем текст, поэтому отклик на видео-вакансию всегда выше, чем на обычную. Плюс такой инструмент куда лучше формирует ваш бренд как работодателя и говорит о вас, как о современной компании, которая открыта к новым подходам.
  3. Используйте LinkedIn Recruiter. В строке поиска там можно ввести имя кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажать кнопку “Найти похожие контакты”. Поиск выдаст вам список профилей, среди которых, наверняка, будут подходящие претенденты.
  4. По результатам исследования консалтингового агентства Mercer Human Resource Consulting, около 70% специалистов по подбору кадров считают рекомендательный способ поиска персонала одним из самых результативных. Так что нетворкинг и тут победил. Рекрутеры часто советуют коллегам кандидатов, которые не подошли им в силу каких-то причин. Кроме этого и сами сотрудники могут выступать амбассадорами своей компании и советовать знакомым и друзьям попробовать себя на открытые вакансии.

Третий этап. Итак, когда кандидаты уже отобраны, необходимо оценить их компетенцию. Для этого нужно провести интервью. Такая беседа дает представление рекрутеру об опыте и профессиональных качествах кандидата. Какие бывают виды интервью?

  • Структурированное собеседование – это самый привычный формат беседы «вопрос-ответ». Например: «Расскажите про свой предыдущий опыт? Почему вы хотите работать именно у нас? Какой у вас английский?». (Читайте также: “Собеседование на английском языке“.)
  • Ситуационное собеседование или кейс-интервью – направленное на оценку общей сообразительности и общительности. Человеку описывают определенную ситуацию, которая основывается на какой-то проблеме. А кандидат должен представить эффективные пути решения. Например: «Представьте ситуацию. Мы готовы вас взять на позицию, вы выходите в понедельник, но ваш непосредственный руководитель с понедельника будет в отъезде месяц. Что вы будете делать этот месяц?».
  • Проективное собеседование – беседа, на которой вопросы строятся таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а других людей или какого-то выдуманного героя. «Почему все политики врут?», «Какой для вас идеальный коллега?», – такая формулировка расслабляет, и соискатель дает более правдивые ответы.
  • Собеседование по компетенциям (поведенческое) – эта техника отбора персонала требует хорошей подготовки от самого рекрутера. Так как ему нужно создать максимально полный профиль позиции и определить компетенции и их уровень, которые будут для работодателя приемлемыми. На профессиональных знаниях и будут сфокусированы все вопросы на таком интервью.
  • Стрессовое (шоковое) интервью. На таких собеседованиях специально могут хамить, вести себя невоспитанно и пренебрежительно по отношению к кандидату. Рекрутер может оставить его на 20 минут в кабинете, перебивать и просить говорить короче,
  • задавать провокационные вопросы – этот список можно продолжать до бесконечности. Все зависит от фантазии. Такой современный метод отбора персонала помогает определить насколько кандидат соответствует требования – быть стрессоустойчивым.
  • brainteaser-интервью – интервью, на котором кандидату нужно решить головоломку. Например: как человеку перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

Готовиться к любому из вышеперечисленных интервью нужно не только кандидату, но и самому рекрутеру. Именно в первые несколько минут формируется личное впечатление. Часто чтобы наладить связь, часто собеседование начинается со small talk о погоде и пробках. После чего дайте возможность кандидату презентовать себя. Это позволит оценить навыки общения. После этого можно приступать к тем вопросам, которые вы заранее подготовили – будь-то профессиональные вопросы или стрессовые. Иногда уже с первого ответа соискателя все становится понятно.

Но как говориться – не интервью единым. Есть еще несколько технологий отбора персонала, как проверить компетенции соискателя. Это может быть тестирование, на основании которого определяют общий уровень характеристик человека, необходимых для данной работы. Также часто прибегают к такому методу как центры оценки. Это метод отбора персонала заключается в том, что рекрутер проводит игру, имитирующую реальную рабочую обстановку. Кандидата погружают в эту атмосферу и по ходу просят выступить на инсценированном совещании, проанализировать решение коллег, обосновать что-то. Эта технология используется, чтобы выявить деловые, личностные, профессиональные качеств потенциальных сотрудников. В ходе игры выясняется соответствие кандидатов корпоративной культуре компании.

Оригинальные методы подбора персонала

  • Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора персонала, который базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в дополнение к более классическим приёмам.
  • Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.
  • Графология – у нас эта техника в процессе отбора персонала встречается совсем редко. Чего не скажешь про Францию, где по почерку подбирают сотрудников в государственные учреждения. Эффективность такого подхода – спорная. Но определенная зависимость прослеживается. Человек, который пишут аккуратно, скорее всего будет очень покладистыми и ответственными.

Финишная прямая

Проверка рекомендаций – является одним из финальных этапов отбора нужного сотрудника. Обычно об этом кандидата предупреждают заранее и просят назвать имена коллег, с которыми можно связаться. При этом совершенно не стоит спешить с этим этапом, пока соискатель успешно не пройдет все отборочные процедуры. Этот инструмент подбора персонала применяется только для финалистов на вакансию. Кроме этого 90 % рекрутеров сегодня используют возможности социальных сетей не только для поиска, но и в том числе и проверке так называемого социального профиля кандидата.

По данным исследования iCIMS Inc.,76% опрошенных считают, что отсутствие какой-либо обратной связи после отклика на вакансию вызывает даже большее разочарование, чем игнор после первого свидания. Так что рекрутерам, которые заботятся о своей репутации, стоит отправить фидбэк всем кандидатам, которые претендовали на вакансию. Даже если вы уже знаете, кому именно вы будете делать джоб-оффер.

Что касается оффера, то в нем обычно зафиксированы основные данные – название должности, обязанности, зарплата, компенсации, льготы и прочие плюшки. Стоит держать в памяти, что самые талантливые кандидаты могут рассматривать предложение о трудоустройстве не только в вашей компании. Поэтому, если уж отправляете оффер, то постарайтесь сделать его персональным и креативным. К стандартному договору всегда можно прикрепить открытку подписанную от руки, на почту можно отправить смешную гифку или снять видео с приветствием нового коллеги.

Даже если ваше предложение было принято, нет гарантии, что организация подбора персонала закончена и кандидат действительно в срок выйдет на свое новое рабочее место. Задача специалиста по подбору персонала – минимизировать риски, при которых принявший предложение кандидат откажется от соглашения. Ведь может случиться все что угодно: конкуренты сделают контроффер, сомнения у человека возьмут верх и прочие факторы, которые могут наломать ваш казалось бы уже вашу закрытую вакансию. Для того, чтобы этого избежать, рекрутеры часто поддерживают постоянный контакт с потенциальным новым сотрудником и устанавливают более тесные связи между ним и компанией еще на подготовительном этапе. Ведь именно, если пустить все на самотек и подумать, что “птичка в гнезде” в процессе подбора персонала может пойти сбой ценою в закрытую вакансию.

Чтобы совершенствовать свои технологии отбора персонала, то вам стоит уделить время сбору отзывов как у ваших кандидатов, которые таки вышли на работу, так и у работодателей, начальства и прочих decision-makers.

Вам нужно выяснить, справляется ли сотрудники, которых вы нашли, со своими задачами, какой показатель увольнений, удалось ли усилить коллектив. Если на каком-то из этих этапов есть провисания, то тогда это верный сигнал, что методы рекрутинга нуждаются в прокачке и улучшении. Когда все этапы отработаны – сотрудник найден, он вышел на работу, все довольны, фидбэк получен – можно начать проводить адаптацию работника и начинать искать сотрудника мечты уже на другую позицию и для другого заказчика.

FAQ

Какие существуют современные методы поиска персонала?

В перечне основных методов подбора – массовый или линейный подбор (когда рекрутер ищет специалистов распространенных профессий – продавцов либо операторов колл-центров), Executive search (работа с пассивными кандидатами либо поиск уникальных специалистов), хедхантинг (поиск и переманивание «звезд» в своей нише).

Какие данные следует получить рекрутеру перед тем, как начать поиски?

Любой метод поиска и подбора предусматривает информационную работу, а именно: рекрутеру следует четко понять, кого именно следует искать, на каких ресурсах, потом – как проверить ключевые компетенции кандидата, а также на каком основании работодатель или заказчик будет принимать окончательное решение.

Какие технические инструменты рекрутеру рекомендуется применять в процессе поиска?

Один из самых необходимых инструментов – профессиональная автоматизированная система для рекрутинга. Как правило, она предлагает все, что улучшает и ускоряет работу рекрутера – от календаря и органайзера до разумного автоподбора и множества интеграций со всеми ресурсами, которые использует рекрутер в повседневной работе.

Какие существуют оригинальные, нестандартные методы поиска персонала?

К нетривиальным методам поиска персонала можно отнести физиогномику (анализ характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица), соционику (как дополнительный скрининг для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения тех или иных обязанностей) и даже графологию (анализ кандидата по почерку). Но каждый из этих методов предусматривает объемные знания со стороны рекрутера.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *